Rozhovor týdeníku EURO s profesorkou Mary Teagarden
Mary Teagarden
OD ADMINISTRATIVY K PARTNERSTVÍ
(EURO, 11. února 2008)
Mary Teagarden je profesorkou na americké Thunderbird School of Global Management a zároveň vyučuje v programu Executive MBA, který v České republice nabízí Thunderbird ve spolupráci se CMC Graduate School of Business v Čelákovicích.
EURO: Jak se dle vašeho názoru v posledních letech změnilo postavení HR?
V posledních zhruba deseti letech se firemní HR posunulo od zaměření na administrativu zaměstnanců, která se soustřeďuje na dodržování podmínek pracovního poměru, rozdělování zaměstnaneckých výhod, pracovní vztahy a jiné transakční aktivity, k pojetí, které se dá nejlépe charakterizovat jako strategické partnerství, kdy odborníci na HR nesou zodpovědnost za hospodářské výsledky. Administrativa zaměstnanců a strategické partnerství představují dva konce kontinua. Většina společností se pohybuje někde mezi nimi. IT firmy, jako jsou Cisco či Intel, jsou v čele hnutí směřujícího ke strategickému partnerství.
Podobným vývojem prošli také manažeři lidských zdrojů – od specializované role v jedné z transakčních oblastí, například rozdělování zaměstnaneckých výhod, k všestrannější roli s hlubokou znalostí podnikatelských aktivit společnosti.
EURO: Jak se tyto změny projevily na fungování společnosti?
S vývojem korporátního HR se změnila povaha záležitostí, které se spravují ve společnosti a které se outsourcují do specializovaných firem. V minulých dobách administrativy zaměstnanců byly outsourcovány některé funkce, například stěhování pracovníků ze zahraničí. Většina záležitostí se ale vyřizovala ve firmě. V modernější podobě HR, ve strategickém partnerství, je většina transakčních záležitostí, jako je například rozdělování platů a zákaznických výhod, lákání pracovníků, jejich výběr a najímání a část tréninku, outsourcována do specializovaných organizací s bohatými zkušenostmi v těchto oblastech. Zpracování mezd a zaměstnaneckých výhod provádějí specializované společnosti, stejně tak relokace a tréninky. Náborové firmy umožňují nábor přes internet, a existují také velmi specializované headhunterské společnosti, které se zabývají najímáním manažerů.
EURO: V současné době se hodně hovoří o stárnutí populace a globalizaci. Jak tyto fenomény ovlivňují HR?
Rozsah aktivit a problémů v oblasti HR se díky stárnutí populace v rozvinutých zemích zvětšil. To vedlo k vytvoření nových přístupů k práci, například používání systému sdílené pozice, kde se dva lidé dělí o jedno zaměstnání, nebo telecommutingu, kdy zaměstnanec může pracovat z domova díky telekomunikačním technologiím. Stárnutí vedlo také k častějšímu přemísťování práce do míst, kde je širší nabídka pracovních sil. V této nové situaci navíc zesílil tlak na specialisty HR, aby podporovali zaměstnávání starších lidí. Globalizace nutí management lidských zdrojů, aby dokázal fungovat v multikulturních organizacích. HR se nyní stará o vytvoření globálního způsobu myšlení a globálního souboru dovedností. Také radí šéfům firem, které fungují v různorodých podmínkách po celém světě, jaké jsou kde pracovní zvyky a právo, jak fungují pracovní vztahy a kde je či není dostatek pracovních sil.
EURO: Změní se v budoucnu ještě nějakým podstatným způsobem HR?
Se zvyšující se integrací společností do globální ekonomiky budou muset HR specialisté vytvořit širší soubor dovedností, aby byl zaručen úspěch firmy. S posunem k ekonomice založené na znalostech se personalisté budou muset stát mistry v péči o talenty. Společnosti budou nuceny zrychlit přechod k opravdovému strategickému partnerství.
EURO: S jakými problémy se dle vás musejí personalisté v současné době vyrovnávat?
Odpověď na tuto otázku záleží na tom, kde společnost sídlí. Poradenská firma PricewaterhouseCoopers obecně rozlišuje tři nejdůležitější problémy, se kterými se musí společnosti potýkat – zvýšení organizační efektivity, rozvíjení manažerských schopností a řízení změn. Časté téma, se kterým se setkávám všude ve světě při své práci, vyplývá z našeho přechodu k ekonomice založené na vědomostech, a to jak by se měla společnost starat o talenty, jak nalákat ty nejlepší, jak je zapojit do práce a jak si je udržet. Dalším tématem je, jak společnosti skloubí korporátní zodpovědnost s řízením talentů. Ti, kteří tohle vyřeší, jsou schopni přilákat největší talenty.
EURO: S tím souvisí motivace lidí. Jaké metody motivace jsou dle vašeho názoru nejefektivnější?
Existuje mnoho způsobů, jak motivovat. Často považujeme za hlavní motivaci peníze, ale ty nepatří mezi nejlepší motivační činitele. Z mého výzkumu a z mnoha jiných je jasně vidět, že trénink a rozvoj, perspektiva růstu a kariérního postupu a zajímavá a podnětná práce s dobrými spolupracovníky jsou mnohem lepší motivační nástroje. Jednoduše řečeno, společnost musí udělat maximum, aby byla výborným místem pro práci.
Kvůli celosvětové soutěži o talenty musí společnosti přesunout své zaměření v HR na strategické partnerství a přesunout svoji snahu o dosažení co největšího podílu na trhu k dosažení co největšího počtu talentů.
